Gender Diversity

11.07.2013

Frauenförderung mit System

Die HypoVereinsbank wurde jüngst vom Bundesfamilienministerium als eines der zwei frauenfreundlichsten Unternehmen Deutschlands ausgezeichnet. Michael Hinssen, Head of HR, betonte bei der Preisverleihung in Berlin, man werde mit dem “Shared Future Officer”-Programm (SFO) Gender Diversity in der HVB künftig noch konsequenter und durchgreifender verankern. Grund genug bei ihm nachzufragen, was sich hinter den drei Buchstaben SFO verbirgt und welche Herausforderungen Hinssen bei Gender Diversity sieht.

Herr Hinssen, einerseits ist die HVB gegen die Frauenquote, andererseits hat sie das Ziel, bis 2017 den Anteil von Frauen in höheren Fach- und Führungspositionen von derzeit etwa 22% auf 30% zu steigern. Ist das nicht ein Widerspruch?

Entscheidend ist, wie wir auf die 30 Prozent kommen – nämlich nicht “top down”, sondern “bottom up”. Eine starre und pauschale Quote über alle Bereiche der Bank ist unseres Erachtens nicht zielführend. Die Geschäftsbereiche und Segmente der Bank haben ganz unterschiedliche Ausgangssituationen und Anforderungen. Wir wollen unsere Maßnahmen gezielt darauf abstimmen, um den Anteil von Frauen in höheren Fach- und Führungspositionen weiter zu steigern. Wir brauchen also auch Diversity – Vielfalt – wenn wir über den prozentualen Anteil weiblicher Fach- und Führungskräfte sprechen. Für die Definition und Umsetzung dieser Maßnahmen haben wir in jedem Geschäftsbereich sogenannte Shared Future Officer benannt. Mit dem SFO-Konzept schaffen wir größtmögliche Individualität bei der Umsetzung der Ziele in den einzelnen Bereichen und stellen gleichzeitig eine enge bereichsübergreifende Vernetzung und den Austausch von Best Practices sicher.

Müssen sich Frauen immer noch zwischen Karriere und Familie entscheiden?

Grundsätzlich ist es eine sehr individuelle und private Entscheidung, welche Prioritäten Männer und Frauen in ihrem Leben setzen. Diese Prioritäten werden sich im Verlauf des Lebens verändern. Als Arbeitgeber ist hier Flexibilität gefragt. Nehmen wir das Thema Elternzeit als Beispiel: inzwischen selbstverständlich für Frauen. Aber für werdende Väter? Elternzeit muss ein selbstverständlicher Bestandteil einer beruflichen Laufbahn werden – egal ob bei Frauen oder Männern. Anderes Beispiel: Kommunikation. Aus Gesprächen mit Kolleginnen und Kollegen in Elternzeit haben wir mitgenommen, wie wichtig es ist, auch in dieser Zeit über Themen der Bank informiert zu sein und Kontakt zu halten, damit der Wiedereinstieg in den Job gelingen kann. Dabei sind die Mitarbeiter in Elternzeit und die Bank gleichermaßen gefordert. Wir führen deshalb an unseren großen Standorten die sogenannte HVB Elterninfobörsen durch, die den Austausch untereinander und mit der Bank in der Region fördern sollen. Auch über unsere Internet-Plattform „HVB-Familie.de“ kann man sich in Elternzeit Insider-Infos holen. Dort sind die wesentlichen Informationen rund um Elternzeit, die Top-Nachrichten der Bank und der interne Stellenmarkt auch von zu Hause aus zugänglich.

Wo sehen Sie die größten Herausforderungen beim Thema „Gender Diversity“?

Das sind im Wesentlichen folgende Punkte: Die Anzahl der neu zu besetzenden Stellen ist nicht überall gleich groß. Gleichzeitig ist das Angebot an qualifizierten Mitarbeitern nicht unbegrenzt: Nicht jede frei werdende Position kann – auch nach angemessener Einarbeitungszeit – neu besetzt werden. Deshalb ist es umso wichtiger, Mitarbeiter mit Potenzial rechtzeitig als “Nachfolger” aufzubauen.

Darüber hinaus haben wir große Unterschiede bei der Verteilung von Männern und Frauen in den einzelnen Bereichen. So haben wir im Privatkundengeschäft deutlich mehr Frauen als im Investment Banking. Und natürlich prägt – wie in jeder Branche – auch der Ausbildungshintergrund die spätere Berufswahl. Üblicherweise arbeiten mehr Frauen in den Bereichen Personal, Marketing und Kommunikation als im Controlling, der Vertriebssteuerung oder im Rechnungswesen. Das aufzubrechen erfordert nicht nur Anstrengungen im Unternehmen, sondern auch ein nachhaltiges Umdenken in der Gesellschaft. Und wir brauchen etwas, wovon wir uns in einem dynamischen Umfeld oft zu wenig nehmen: Zeit und Geduld.

Am Ende darf aber nicht die Frage “Mann oder Frau?” entscheiden, sondern die Frage, ob die Kandidatin oder der Kandidat die individuelle Qualifikation und das Potenzial für den Job mitbringt.

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